Derecho Laboral

Asesoría estratégica en gestión de relaciones laborales y cumplimiento ante SUNAFIL.

Expertos en resolución de conflictos laborales y regulación normativa integral. Nuestro enfoque parte de un análisis integral que permite prevenir contingencias y proteger la operación del negocio.

Contamos con amplia experiencia en  revención, negociación y litigio laboral, incluyendo el acompañamiento en inspecciones de SUNAFIL, conciliaciones y procesos judiciales. Asimismo, brindamos asesoría en la elaboración e implementación de reglamentos y políticas internas, tales como RIT, MOF, reglamentos de seguridad y salud en el trabajo (SST), políticas de prevención del hostigamiento, entre otros. Nuestro enfoque combina criterio legal, eficiencia operativa y visión estratégica, ofreciendo soluciones personalizadas, alineadas a la normativa
vigente y orientadas a resultados.

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Un contrato laboral en Perú es el acuerdo legal entre empleador y trabajador que regula salario, jornada, beneficios, derechos y obligaciones. Puede ser a plazo fijo o indeterminado, y debe cumplir con la normativa vigente para evitar contingencias legales.

 

¿Tienen los mismos beneficios los trabajadores con tiempo indeterminado que los contratados por un plazo de meses?

Sí. Tanto los contratos a plazo fijo como los de duración indeterminada otorgan los mismos beneficios sociales (CTS, gratificaciones, vacaciones, entre otros). La diferencia está en el régimen laboral de la empresa (régimen MYPE, general o especial por sector).

 

¿Qué sucede si un colaborador contratado por un periodo de meses sigue trabajando después del vencimiento de su contrato?

Si el trabajador continúa prestando servicios luego de la fecha de vencimiento de su contrato a plazo fijo, la ley lo convierte automáticamente en un contrato a plazo indeterminado, otorgándole estabilidad laboral.

 

¿Cuál es el plazo máximo de contratación con plazo determinado?

Los contratos a plazo fijo en Perú no pueden superar en conjunto los 5 años, aunque la normativa reconoce distintos tipos de contratos temporales según la necesidad de la empresa.

El asesoramiento en despidos permite a empresas y trabajadores cumplir con la ley al momento de poner fin a una relación laboral. Esto incluye el respeto de plazos, derechos adquiridos y procedimientos regulados por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

 

¿Cómo se tiene que generar el despido?

El despido justificado debe respetar el debido proceso: notificación mediante carta de preaviso, otorgamiento de plazo para descargos, evaluación de los mismos y, finalmente, la carta de despido. Todo ello bajo el principio de inmediatez.

 

¿Es posible que el trabajador presente descargos y a partir de ellos dejar sin efecto las imputaciones?

Sí. Si el empleador considera válidos los descargos del trabajador, puede dejar sin efecto el despido y mantener vigente el vínculo laboral.

 

¿El trabajador despedido tiene los mismos beneficios sociales?

El despido no afecta los beneficios sociales acumulados. El empleador debe pagarlos en un plazo máximo de 48 horas tras el cese.

Los beneficios sociales en el Perú son derechos laborales obligatorios que las empresas deben cumplir. Entre ellos se encuentran las vacaciones, CTS, gratificaciones, utilidades y asignación familiar.

 

Cuando no gozo de vacaciones laborales oportunamente, ¿es indemnizable?

Sí. El trabajador tiene derecho a la llamada “triple vacacional”: pago por descanso no gozado, pago por trabajo realizado en ese periodo y una indemnización equivalente.

 

¿Cuándo se deposita la CTS?

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) se deposita dos veces al año: en mayo y en noviembre. El incumplimiento genera sanciones para el empleador.

 

¿La participación en las utilidades es obligatoria para todas las empresas?

No. Solo las empresas con más de 20 trabajadores están obligadas a distribuir utilidades.

Toda empresa en Perú debe contar con reglamentos internos de trabajo (RIT), manuales de funciones (MOF), reglamentos de seguridad y salud en el trabajo (RSST) y políticas de prevención del hostigamiento laboral, en cumplimiento de la normativa vigente. Nuestro equipo asesora en la elaboración, actualización e implementación de estos documentos, asegurando que se adapten al rubro y necesidades de cada organización.

 

¿Qué empresas están obligadas a contar con un Reglamento Interno de Trabajo (RIT)?

Las empresas con más de 100 trabajadores deben tener un RIT aprobado y vigente.

 

¿El Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo (RSST) es obligatorio?

Sí, todas las empresas con trabajadores dependientes deben implementar un RSST.

 

¿Qué ocurre si una empresa no cuenta con políticas de prevención del hostigamiento laboral?

Puede recibir multas de Sunafil y además quedar expuesta a demandas por incumplimiento de la normativa laboral.

Las inspecciones laborales de Sunafil son cada vez más frecuentes y pueden generar multas significativas. Nuestro equipo brinda acompañamiento legal preventivo y durante la fiscalización, garantizando que la empresa responda correctamente a los requerimientos y minimizando riesgos de sanciones.

 

¿Qué documentos puede solicitar Sunafil en una fiscalización laboral?

Generalmente solicita planillas, contratos, boletas de pago, registros de asistencia y documentos de seguridad y salud en el trabajo.

 

¿Qué debo hacer si Sunafil llega a mi empresa sin previo aviso?

Debe permitirse la inspección y designar un representante legal para atender al inspector. Contar con asesoría inmediata es clave para evitar contingencias.

 

¿Cuáles son las sanciones más comunes que impone Sunafil?

Multas por falta de contratos, incumplimiento de obligaciones de seguridad y salud, informalidad laboral o ausencia de políticas internas.

Las capacitaciones laborales son esenciales para prevenir riesgos legales y garantizar que empleadores y trabajadores conozcan sus derechos y obligaciones. Ofrecemos programas adaptados a cada organización, con un enfoque práctico en contratación, SST, hostigamiento laboral, igualdad de oportunidades, entre otros temas claves.

 

¿Las capacitaciones laborales son obligatorias en todas las empresas?

Sí, en temas de seguridad y salud en el trabajo, igualdad de oportunidades y prevención del hostigamiento laboral.

 

¿Qué beneficios tiene capacitar al personal en normativa laboral?

Reduce el riesgo de sanciones, mejora el clima laboral y fortalece la productividad de la empresa.

 

¿Pueden las capacitaciones reemplazar una sanción de Sunafil?

En algunos casos, Sunafil permite que la capacitación forme parte de medidas correctivas, pero no reemplaza las multas impuestas.