Se produce cuando el trabajador da por terminada la relación laboral debido a las conductas hostiles atribuibles al empleador, generándose para este último consecuencias jurídicas y económicas conforme a ley.
- Concepto
El despido indirecto se encuentra regulado en el artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; que establece que el trabajador puede considerar extinguido el vínculo laboral por causa imputable al empleador cuando este incurra en actos de hostilidad equiparables al despido.
A diferencia del despido directo – decisión unilateral del empleador- en el despido indirecto, es el trabajador quien resuelve el contrato de trabajo, pero dicha resolución tiene los mismos efectos jurídicos que un despido arbitrario.
“ARTÍCULO 30.-Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
- La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
- La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
- El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
- La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
- El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
- (*)Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier índole;
- (**) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador
- (***) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad;
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
(****)Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la Ley sobre la materia”
La jurisprudencia ha precisado que los supuestos por despido indirecto deben ser analizados bajo criterio de razonabilidad, gravedad y continuidad, descartándose interpretaciones aisladas.
- Procedimiento
El trabajador debe, necesariamente seguir el procedimiento previo consistente en:
i) Cursarle una carta notarial al empleador, imputándole el acto de hostilidad,
ii) otorgar un plazo no menor a seis (6) días para que el empleador subsane o enmiende la conducta
iii) advertir expresamente que, de no corregir el incumplimiento, se dará por extinguida la relación laboral
la Corte Suprema ha reiterado que este procedimiento no es sólo una formalidad, sino una garantía del debido proceso laboral, tanto para el empleador como para el trabajador, salvo en casos de hostilidad manifiesta o violencia grave, donde el requerimiento previo puede resultar innecesario.
El empleador luego de haber sido emplazado por el trabajador podrá optar por:
i) reconocer el error y manifestar su voluntad de enmendar su conducta
ii) no responder el requerimiento del trabajador
iii) desconocer los actos imputados desvirtuándolos con causas objetivas
- Plazos para accionar
La legislación laboral ha previsto en el artículo 36° de la LPCL que para que el trabajador acciones y reclame los casos de hostilidad caduca a los treinta días de producido el hecho
- Consecuencias
Cuando el despido indirecto es declarado fundado por la autoridad judicial, se generan las siguientes consecuencias:
- El trabajador tiene derecho a la indemnización por despido arbitrario, conforme al artículo 38° del TUO 728 LPCL
- Se devengan los beneficios sociales truncos (CTS, gratificaciones, vacaciones)
- Puede corresponder el pago de daños y perjuicios, si se acredita afectación adicional
- En determinados supuestos, puede evaluarse la reposición cuando se verifique vulneración de derechos fundamentales
- Qué deben tener en cuenta los trabajadores
- Documentar los actos de hostilidad
- Cumplir con el procedimiento previo
- Observar los principios de proporcionalidad y razonabilidad
- Qué deben tener en cuenta los empleadores
- Cumplir oportunamente con las obligaciones remunerativas y contractuales
- Implementar políticas internas claras contra el hostigamiento y la discriminación
- Documentar adecuadamente decisiones laborales
- Atender con diligencia las imputaciones sobre hostilidad
- Conclusión
- Para el empleador, un despido indirecto mal gestionado puede traducirse en una contingencia económica relevante, sanciones administrativas y afectación reputacional.
- Para el trabajador, un despido indirecto mal planteado puede ser declarado infundado, con la consecuente pérdida de derechos indemnizatorios.