Reducir el sueldo de un trabajador no es una decisión que el empleador pueda tomar libremente y de forma unilateral. En el régimen laboral privado peruano, una reducción injustificada de la remuneración puede constituir un acto de hostilidad equiparable al despido y traer consecuencias legales.
Sin embargo, antes de llegar a esa conclusión, es importante verificar qué pago se ha dejado de recibir y cuáles eran las condiciones necesarias para poder gozarlo.
La reducción del sueldo acordado consensuada
La Ley N.° 9463 contempla la reducción de remuneraciones aceptada por el trabajador y protege determinados derechos adquiridos por los servicios prestados antes de la reducción.
La Corte Suprema ha señalado que una reducción acordada debe responder a circunstancias objetivas, contar con la aceptación expresa y libre del trabajador y respetar los límites legales aplicables, como la remuneración mínima vital. Por ello, la sola firma de un acuerdo no descarta automáticamente cualquier cuestionamiento posterior.
Los pagos sujetos a una condición
Distinto es el caso de un pago que se otorga únicamente cuando se cumple una condición. El artículo 49 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo señala que no se configura hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición.
Por ejemplo, una empresa puede otorgar una asignación para cubrir el traslado de un trabajador que asiste presencialmente a un centro de trabajo ubicado en una determinada zona. Si el trabajador deja de asistir a ese lugar, debe revisarse si corresponde mantener el pago, considerando las condiciones bajo las cuales se otorgó y la forma en que se aplicó en la práctica.
Sin embargo, es importante recordar que su naturaleza no depende solo del nombre: también importa su finalidad y la manera en que se entrega, la realidad.
¿Hay referentes de la Suprema en cuanto a casos similares?
En la Casación Laboral N.° 11833-2025-Lima, la Corte Suprema analizó un caso distinto al ejemplo de movilidad. Un trabajador había suscrito con su empleador un convenio temporal para modificar sus condiciones laborales debido a una condición médica. El convenio contemplaba una remuneración variable asegurable y exigía la presentación de informes médicos para su renovación.
La Corte consideró acreditado que el trabajador dejó de presentar los informes médicos mensuales exigidos. Por ello, concluyó que el cese del pago no configuraba hostilidad por reducción de remuneración, pues estaba sujeto a una condición. En consecuencia, declaró infundado el recurso del trabajador.
La decisión muestra la importancia de revisar qué condición se estableció y si realmente dejó de cumplirse.
En conclusión
Para saber si existe hostilidad laboral, no basta con observar que el trabajador recibe menos dinero. Es necesario identificar el pago que se retiró, determinar su verdadera naturaleza y verificar si estaba sujeto a una condición que dejó de cumplirse.
En Gálvez Monteagudo Abogados asesoramos a empresas y trabajadores en materia laboral, incluida la revisión de remuneraciones y condiciones de pago. Contáctenos.