El reciente caso denunciado públicamente por una cantante de cumbia en el Perú ha puesto en debate una interrogante crucial para gerentes, áreas de Recursos Humanos y comités de compliance: ante una acusación de hostigamiento sexual laboral, ¿en qué momento exacto surge la responsabilidad jurídica de la empresa para intervenir?
Según lo declarado en medios, la trabajadora comunicó verbalmente al propietario de la agrupación los presuntos actos de tocamientos indebidos. Este hecho plantea una lección clave para todo tipo de organizaciones: la inacción o el desconocimiento del procedimiento legal ya no es una opción frente a SUNAFIL.
El marco legal del hostigamiento sexual laboral en el Perú
En el ordenamiento jurídico peruano, la regulación no exige formalismos burocráticos para activar los protocolos de protección. La Ley N.° 27942 (Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual) y su reglamento (D.S. N.° 014-2019-MIMP) establecen reglas claras sobre cómo se inicia el procedimiento:
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Denuncia verbal o escrita (Art. 3.f del Reglamento): Se define la queja o denuncia como la comunicación de hechos presuntamente constitutivos de hostigamiento sexual, pudiendo presentarse de forma verbal o escrita.
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Inicio de oficio (Art. 29.1 de la Ley N.° 27942): En el sector privado, la empresa tiene la obligación de iniciar el procedimiento de oficio cuando toma conocimiento de los hechos por cualquier medio (noticias, correos, rumores fundamentados o comunicaciones verbales).
Cronograma de respuesta obligatoria: Los plazos que fija la ley
A partir del momento en que la organización toma conocimiento de un presunto caso de hostigamiento sexual laboral, se activa un cronograma perentorio con plazos estrictos:
1. Primer día hábil (24 horas)
El área de Recursos Humanos debe poner de inmediato a disposición de la presunta víctima los canales de atención médica y psicológica. Asimismo, debe remitir la denuncia al Comité de Intervención o al Delegado frente al Hostigamiento Sexual.
2. Hasta 3 días hábiles
La empresa debe dictar y ejecutar las medidas de protección correspondientes (suspensión temporal del denunciado, rotación de puestos, impedimento de acercamiento, entre otras).
3. Hasta 6 días hábiles
El empleador debe informar oficialmente a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT del MTPE) sobre la recepción de la denuncia o el inicio de investigación de oficio, precisando las medidas de protección otorgadas.
Sanciones de SUNAFIL y continuidad del proceso
El incumplimiento de cualquiera de estos pasos es tipificado por la SUNAFIL como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales. Las multas acumuladas para empresas no MYPE pueden alcanzar hasta S/ 281,035.50, dependiendo del número de trabajadores afectados y la gravedad de la omisión.
Es fundamental remarcar que la renuncia, el despido o el término del vínculo laboral de la presunta víctima o incluso del presunto hostigador no exime a la organización de continuar el procedimiento hasta emitir un informe final y deslindar responsabilidades.
Conclusión: ¿Cuándo comienza la responsabilidad empresarial?
Frente a cualquier reporte de hostigamiento sexual laboral, la pregunta jurídicamente determinante para un tribunal o inspector de SUNAFIL siempre será:
¿Cuándo tomó conocimiento la organización y qué medidas concretas adoptó dentro de las primeras 24 horas?
Ahí comienza la responsabilidad empresarial.
En Gálvez Monteagudo Abogados, asesoramos a empresas y directorios en la elaboración e implementación de protocolos de prevención, capacitación de comités y defensa ante inspecciones de SUNAFIL.