La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, emitió el Protocolo de Fiscalización en Materia de Hostigamiento Sexual conforme consta en la Resolución Nro. 319-2019-SUNAFIL publicada el pasado 20 de octubre de 2019.

 

El citado protocolo se emite en referencia a la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Ley Nº 27942, la cual tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual que pueda producirse dentro del ámbito laboral como consecuencia de las relaciones de autoridad o dependencia, indistintamente de la forma jurídica de esta relación, así como, el hostigamiento sexual que se presenta entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o cualquier otro similar.

 

Del mismo modo, a través del Decreto Supremo N° 014-2019- MIMP, se aprobó el Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

CONNOTACIÓN DE LA CONDUCTA SEXUAL O SEXISTA SANCIONADA

Para que se configure como un acto de acoso sexual laboral el trabajador “hostigador” que comete este tipo de actuaciones deberá mostrar una conducta consistente en comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza, conforme lo ha establecido el citado reglamento.

 

Del mismo modo, también se sanciona o rechaza aquellas conductas sexista consistente en comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro. Como se puede apreciar en éste último supuesto el acoso supone un cierto grado de discriminación por parte del sexo opuesto.

Asimismo, la norma ha previsto que esta conducta debe darse en el entorno del vínculo que se produce en el marco de una relación de prestación de servicios, formación, capacitación u otras similares, en las que existe un poder de influencia de una persona frente a la otra.

 

En tal sentido, el reglamento en su artículo 6, entre otros supuestos, señala que se podrá configurar el hostigamiento sexual en caso se den alguna de estas situaciones:

  • El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige.

 

Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la víctima, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias.

  • La configuración del hostigamiento sexual no requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso. La reiteración puede ser considerada como un elemento indiciario.

 

  • El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la jornada educativa, formativa, de trabajo o similar; o si este ocurre o no en el lugar o ambientes educativos, formativos, de trabajo o similares.

 

MEDIDAS PREVENTIVAS PARA EVITAR EL ACOSO SEXUAL LABORAL

 

Las normas vinculadas a la prevención del acoso sexual establecen la obligación por parte de la empresa para hacer evaluaciones periódicas dentro de sus organizaciones, asimismo, se exige implementar medidas preventivas o correctivas para actuar con celeridad ante este tipo de hechos con la finalidad de salvaguardar la integridad y dignidad de la persona afectada. Para ello, la empresa deberá implementar un adecuado sistema de atención de denuncias para atender este tipo de casos, en el cual se garantice la confidencialidad del caso.

 

Del mismo modo, se señala la implementación de capacitaciones especializadas a cargo del área de recursos humanos o el área que haga de sus veces. Asimismo, se exige la creación de un comité de intervención ante este tipo de hechos de hostigamiento sexual, los cuales cumplirán un rol fundamental para actuar de forma adecuada en el tratamiento de protección de las víctimas de acoso.

 

La norma ha establecido que en caso la empresa no tome las acciones necesarias para prevenir este tipo de conductas dentro del ámbito laboral será sancionada conforme la escala de multas aplicable a las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, según se ha señalado en modificación del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, en el artículo 25 “No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales”.

 

ACCIONES QUE DEBERÁ TOMAR LA EMPRESA POSTERIOR A LA RECEPCIÓN DE LA DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL LABORAL

Al respecto precisamos que la norma dispone la rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que esta lo haya solicitado, así como, otras medidas que busquen asegurar y proteger su bienestar, como por ejemplo, Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador u hostigadora o cualquier otra medida que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

 

Estas acciones deben ser realizadas por la oficina de Recursos Humanos en un plazo no mayor a tres días hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia en el centro de trabajo.

 

Otro aspecto importante que debe tener en cuenta la empresa es la obligación de otorgar las facilidades para que los trabajadores que hayan presentado una queja o denuncia puedan asistir a centros de salud, denunciar y/o llevar a cabo cualquier otro acto derivado del hostigamiento sexual.

 

La norma no admite la posibilidad que la empresa otorgue al trabajador afectado como medida de protección válida, el ofrecimiento de vacaciones, si es que ésta no lo ha solicitado.

 

De acuerdo a lo señalado en el presente artículo, es recomendable que las empresas cumplan con implementar sus sistemas de prevención y tratamiento de denuncias de acoso sexual laboral a efectos de evitar la comisión de contingencias legales que conlleven no solo a sanciones administrativas sino a la imposición de multas o la aplicación de otras sanciones de mayor connotación legal en contra de los representantes legales de la empresa.

 

Eduardo Gálvez Monteagudo, Socio Fundador que lidera el Estudio Gálvez Monteagudo Abogados cuenta con más de 45 años de sólida experiencia en el ámbito de servicios legales en el Perú y a nivel internacional. Su experiencia legal con visión empresarial lo respalda, contando con la confianza y seguridad de sus clientes.

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