Si has decidido reducir de manera injustificada la remuneración de tu colaborador, has efectuado modificaciones respecto a la categoría de sus funciones de forma inmotivada o lo has trasladado a un lugar lejano de su centro habitual de trabajo, podrías estar incurriendo en infracciones que constituyen actos de hostilidad laboral, conforme lo establecido en el artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Estos actos de hostilidad laboral son equiparables al despido, por esta razón, es importante que la empresa que comete alguno de estos hechos, cumpla con justificar de forma razonable tales modificaciones, teniendo en consideración criterios que obedezcan a situaciones reales sobre la base de sustentos objetivos que aminoren y/o eliminen cualquier riesgo legal en contra de la empresa. Por ejemplo, cuando se denuncia hostilidad laboral por reducción inmotivada de la remuneración.
En este supuesto, para evitar la comisión de infracciones contra la norma laboral, tal hecho estará justificado cuando la empresa demuestre que viene travesando una baja considerable en sus operaciones comerciales “severa crisis económica”, para ello, se debe evidenciar que transcurridos los meses se muestra la misma tendencia a la baja de facturación, y por tanto, será razonable tomar medidas que conduzcan a la preservación de la persona jurídica.
En este caso, será factible que previa comunicación, la empresa decida de forma unilateral reducir los sueldos de los trabajadores de forma general o dirigido a un departamento específico de la compañía, donde ésta crea conveniente aplicar dicha medida, según su nivel de costos laborales, por ejemplo: una empresa cuyo objeto social principal es el desarrollo de proyectos de ingeniería, al no contar con servicios externos para el desarrollo de dichos proyectos, es factible que se aplique tales reducciones de sueldos en forma general a todo el departamento de desarrollo de proyectos de ingeniería.
Ahora bien, en el ejemplo citado, se debe entender que ésta reducción debe operar de forma general a todo el personal, o como bien lo decimos a alguna de las áreas de la empresa, caso contrario, si es una medida dirigida sólo a uno o dos trabajadores, la empresa estaría incurriendo en actos de hostilidad laboral en contra de aquel colaborador afectado por la medida injustificada. Otro supuesto donde opera la reducción de la remuneración, sucede cuando ambas partes tanto empleador como trabajador convienen en suscribir un acuerdo donde se reduce de forma motivada la remuneración, en algunas ocasiones esta reducción del sueldo podría implicar la disminución del número de horas laboradas.
Además, se puede presentar otro supuesto de hostilidad relacionado a la falta de pago de la remuneración en la oportunidad pactada, se configurará como acto equiparable de despido siempre que éste retraso en el pago se deba a hechos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, como por ejemplo, la negación de los clientes de la empresa a no pagar los servicios prestados, y que generan retraso en los ingresos de la empresa, y por tanto, el no pago oportuno de la remuneración en sus trabajadores.
Y, así la citada norma lista una serie de supuestos que pueden conllevar a que el colaborador denuncie actos de hostilidad laboral en contra de su empleador, y, para ello la norma ha establecido un procedimiento para denunciar este tipo de actos, estando la empresa infractora obligada a contar con políticas internas contra la hostilidad laboral.
SI TU EMPRESA HA COMETIDO ESTE TIPO DE ACTOS, ¿SABES CÓMO PROCEDER ANTE ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL?
En principio, si el trabajador se siente afectado por alguno de los supuestos de hostilidad establecido en el artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, éste deberá, emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad que corresponda según su caso.
En este emplazamiento el colaborador deberá otorgarle al empleador un plazo no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o de ser el caso, enmiende su conducta.
Transcurrido este plazo, habiendo o no recibido tales descargos por parte de su empleador, el colaborador podrá optar por alguno de los supuestos siguientes:
- Accionar judicialmente para que cese la hostilidad imputada, y se le imponga una multa al empleador; o,
2. Solicitar la terminación del contrato de trabajo y demandar el pago de la indemnización bajo el supuesto de despido arbitrario, así como, la aplicación de la multa consiguiente.
¿EXISTE UN PLAZO MÁXIMO PARA QUE EL COLABORADOR ACCIONE JUDICIALMENTE FRENTE AL ACTO DE HOSTILIDAD EN CONTRA DE SU EMPLEADOR?
Sí, nuestra legislación laboral ha previsto un plazo máximo de treinta (30) días naturales para que el colaborador pueda accionar judicialmente estos actos de hostilidad laboral en contra su empleador. Cabe precisar que, el computo de éste plazo inicia desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso imputado.
OTROS SUPUESTOS DE HOSTILIDAD LABORAL
De acuerdo a la citada norma, entre otros supuestos, constituyen actos de hostilidad laboral los siguientes:
- La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente
- La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
- El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
- La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
- El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
- Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.
- Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador
Si el trabajador se siente afectado por cualquiera de estos supuestos estará facultado a seguir el procedimiento antes indicado, y de ser el caso, accionar en la vía judicial.
Eduardo Gálvez Monteagudo, Socio Fundador que lidera el Estudio Gálvez Monteagudo Abogados cuenta con más de 45 años de sólida experiencia en el ámbito de servicios legales en el Perú y a nivel internacional. Su experiencia legal con visión empresarial lo respalda, contando con la confianza y seguridad de sus clientes.
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